ELTON MAYO 8-11-06
George Elton Mayo nacio en 1880 en Australia y falleció en 1949. Era psicólogo y sociólogo.
Enseñó temas sociales en la Universidad De Queensland hasta 1923. En esta universidad tuvo algunos problemas lo que hizo que se trasladara a la Universidad de Pennsylvania.
Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard Business School. En esta universidad realizó los siguientes trabajos: " Hawthorne Studiesde, la lógica del sentimiento", y la "lógica del coste y la eficiencia"
- EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
En la Compañía Western Electric, durante los años 1924 y 1933 se realizaron estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo, en los que pretendían investigar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados.
Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros no eran la causa de los incrementos de la productividad sino que pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado a esos aumentos. los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que les motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. la simpática supervisión había reforzado su motivación.
Se llegó a la conclusión de que los empleados ponían más empeño en el trabajo si pensaban que la gerencia se interesaba por su bienestar y los supervisores les prestaban atención especial. este fenómeno recibió el nombre de "efecto de Hawthorne".
Así pues, para Mayo, el concepto de "hombre social"(motivado por necesidades sociales) tenía que reemplazar el antigüo concepto de "hombre racional" motivado por necesidades económicas personales.
SOCIOLOGÍA INTERPRETATIVA
Centra su estudio en las relaciones del aula, en la construcción social del currículum y en las relaciones de poder que subyacen tanto en la transmisión de conocimiento como en las interacciones profesor - alumno.
Los tres sistemas fundamentales que encontramos:
- El sistema curricular. Organización y transmisión de conocimientos. Apple lleva a cabo tres tipos de curriculum: el currículum explícito u oficial, el currículum oculto y el currículum en uso.
- Estilos pedagógicos. Relaciones sociales.
- Sistema de evaluación. Valoración.
Las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento
Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social" motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. algunos estudiosos se sostuvieron que el concepto de hombre que se autorealiza explicaba de manera mas exacta la motivación del hombre.
Según Maslow la necesidad que estamos motivados a satisfacer cae dentro de una jerarquía. En la parte inferior de esta se encuentran las necesidades del ego y las de autorealización. las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior.
APORTACIONES DEL ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS:
-Interés por los trabajadores.
-Importancia de estilo del gerente: formación de los administradores.
- Interés por la dinámica de grupo.
LIMITACIONES DEL ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS:
- Deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
-Conflicto: relación entre productividad y satisfacción del trabajador. No aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
posted by María Dolores Díaz Noguera @ 10:32
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Algunas cuestiones diferenciadas que deberíamos saber entre la Teoría Clásica (TC) y la Teoría de las Relaciones Humanas (TH):
TC:
Estudia la organización como una máquina.
TH:
Estudia la organización como un grupo de personas.
TC:
Énfasis en las tareas y tecnología.
Th:
Énfasis en las personas.
TC:
Inspirado en sistemas de ingienería.
TH:
Inspirado en sistemas de psicología.
TC:
Autoridad centralizada.
TH:
Delegación plena de la autoridad.
TC:
Líneas de autoridad.
TH:
Autonomía del trabajador.
TC:
Especialización y competencia técnica.
TH:
Confianza y apertura.
TC:
Acentuada división del trabajo.
TH:
Énfasis en las relaciones humanas entre empleados.
TC:
Confianza en reglas y reglamentos.
TH:
Confianza en las personas.
TC:
Clara separación entre línea y staff.
TH:
Dinámica grupal e interpersonal.
REFERENCIA: WWW.GESTIOPOLIS.COM
SALUDOS COMPAÑEROS.
LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO.
George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Universidad de Harvard era un psicólogo había trabajado con las orientaciones de la psicología industrial (preocupación por la fatiga, las condiciones ambientales, etc.) obteniendo un reconocido éxito en estas actividades. Sin embargo, como veremos, los estudios que realizó en Hawthorne lo llevaron a un cambio radical en su enfoque de la problemática del trabajo y la producción. Un breve recuento de las experiencias principales ocurridas en Hawthorne nos darán luz al respecto.
Elton Mayo para ese entonces era un profesor de la Escuela de Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard que había tenido mucho éxito en aumentar la productividad con sus investigaciones en psicología industrial y las innovaciones subsiguientes. Su atención estaba concentrada en estudios de fatiga en los obreros y en los efectos del ambiente físico en la producción industrial (luz, humedad, temperatura, etc.).
Llamado a la Western Electric, puso en marcha sus programas que le habían dado éxito en otros lugares, buscando resolver los problemas de la Planta de Hawthorne que estaba constituida por un personal de 3O.OOO personas.
Un antecesor importante de los experimentos en la Western Electric lo constituyó su trabajo en una planta textil en que enfrentó el problema de una rotación del 250 % en la hilandería, en tanto que en el resto de la planta no excedía del 6 %. Allí los operarios tenían que subir y bajar unos 30 mts. atando hilos a los marcos. Tenían un bono de producción, en teoría, si superaban una cuota de un 75 % sobre una cifra cuidadosamente estudiada. Pero, ellos no sobrepasaban el 70 %. Las condiciones de trabajo que afectaban a los trabajadores eran: el menosprecio por la tarea ("sólo se necesitaban piernas fuertes"), trabajo monótono y el aislamiento de los trabajadores (debido al ruido infernal de las máquinas y a las distancias a que estaban).
Mayo indicó dos períodos de descanso de 10 minutos en la mañana y otros dos en la tarde. Los resultados sorprendieron: la rotación descendió y la producción aumentó. Mejoró el ánimo y los hombres se mostraron más amistosos. Sin embargo, sucedió que los dos tercios restantes de operarios (que no habían tomado parte en el experimento) también aumentaron la producción y disminuyó la rotación en ellos en forma casi similar. En el grupo experimental la producción subió cerca del 80 % el primer mes y en los 4 meses siguientes fue de un 82 %. Después de varias interferencias y dificultades, derivadas de la oposición de los supervisores, se logró con el apoyo del presidente de la compañía que los mismos trabajadores escogieran sus pausas de descanso manteniendo siempre las máquinas trabajando. Y la producción alcanzó un 86 %. La rotación no pasó del 6 % en los años siguientes.
Si bien Mayo en un comienzo pensó que el asunto era producto de fatiga y de pensamientos deprimentes de los obreros, posteriormente lo explicó como consecuencia de que los obreros se sintieron considerados, además de que el presidente de la compañía estuviera de parte de los trabajadores, en las diferencias que estos tuvieron con sus supervisores, y el que los trabajadores aislados adquirieron conciencia de una responsabilidad social porque se dejó en sus manos la distribución de la pausas de descanso (se hicieron consultas a todo el grupo para tomar determinaciones). Hubo además transformaciones en el área de la vida social que incluso se extendieron a las relaciones del personal fuera de la planta.
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que había fuerte murmuración y descontento entre los 30.000 empleados de la planta. Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañía muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.).
Los expertos en eficiencia aplicaron los métodos corrientes para tratar estos problemas (manejar fatiga, iluminación, etc.) intentando disminuir la tensión existente y aumentar la producción. Pero, no tuvieron mayor efecto con estas experiencias. En 1924 la compañía pidió la ayuda de la Academia Nacional de Ciencia de los EE. UU.
Todo esto era sobre la base de los supuestos de la psicología industrial de la época en que se consideraba al ser humano simplemente como un organismo afectado por la fatiga, las condiciones ambientales, el tipo de trabajo (estudios de tiempo y movimiento), etc. Pero, las investigaciones a cargo de Elton Mayo vinieron a demostrar que había algo más importantes que los horarios, salarios, condiciones físicas, etc. Ese algo era independiente de todo lo anterior.
Se comenzó con el estudio de la iluminación en el trabajo. Se formaron dos grupos. Uno era el grupo testigo y el otro experimental. Manteniendo la iluminación estable en el grupo testigo, se aumentó gradualmente la iluminación en el grupo experimental. Lo sorprendente fue que aumentó la producción en los dos grupos y no sólo en el experimental como se esperaba. Los experimentadores entonces disminuyeron la iluminación en el grupo experimental y la producción en éste volvió a subir. En consecuencia, había un factor desconocido que hacía aumentar la producción en forma independiente de la intensidad de la iluminación. Es de destacar que los operarios trabajaron bien con una iluminación que llegó a ser la equivalente a la de la luz de la luna.
En todas estas pruebas había además un cuidadoso control de las condiciones ambientales (iluminación, temperatura, humedad ambiente, etc.) que no arrojaron luces sobre estos resultados imprevistos. Nos encontramos entonces que al igual que en la investigación de 1923 en la planta textil no se podían explicar los resultados en base a los conocimientos de la época (influencia de la fatiga, factores físicos y otros en el rendimiento).
A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no estar cuestionada por ninguna otra teoría importante para aquella época, sus principios no fueron del todo acogidos pacíficamente, en especial por los trabajadores norteamericanos. En este país eminentemente democrático los trabajadores y los sindicatos interpretaron la teoría científica como un medio de explotación de los empleados en favor de los intereses patronales. La “Administración Científica y Trabajo” de R. F. Hoxie fue uno de los primeros en comprobar que la administración de entonces se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida norteamericano.
La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
2.- Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas se origina, principalmente en la necesidad de humanizar y democratizar la administración de los conceptos rígidos y mecanistas de la teoría clásica, debido al desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente de la psicología y la sociología. Esta teoría nace además por las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología de kurt Lewin, las cuales fueron capitales para el humanismo de la administración. El fundador de esta teoría humanista es Elton Mayo aunque Dewey y Lewin contribuyeron enormemente a su concepción. No obstante, el mayor aporte estuvo concentrado en la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932, la cual puso en jaque a los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
http://www.youtube.com/watch?v=WBAd99v9mn4
En esta página podemos encontrar un claro ejemplo de la pirámide de Maslow. Es un ejemplo curioso y en que se refleja muy bien cada una de las necesidades que MAslow presenta en su pirámide.
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